职称框架下护士职业认同与工作投入的调查研究

　　职称框架下护士职业认同与工作投入的调查研究

　　黄雯婧1 陆巍2 牛妞3

　　摘要 目的探讨不同职称的护士的职业认同与工作投入水平及两者关系。方法采用护士职业认同评定量表和Utrecht工作投入量表中文版对南京地区2所医院的426名护士实施问卷调查，采用Pearson相关分析和多元逐步回归探讨不同职称护士职业认同与工作投入的关系。结果护士的职业认同和工作投入水平均处于中等水平;不同职称护士的职业认同水平与工作投入水平均呈正相关。结论针对不同职称的护士实施岗位管理，合理引用激励理论，提升护士职业认同和工作投入水平，能为护理对象提供更高效、优质的护理服务。

　　关键词：职称;护士;职业认同;工作投入;激励

　　职业认同( Professional Identity)是社会认同的一种形式，它是人们比较、区分自身与其他团体的个体相联系，包括对职业实践的理解、对个人才能发展和职业价值的感知u1。护士职业认同的构建贯穿其职业生涯的全过程，护士在职业过程中不断接收来自社会、文化、历史、群体和个人等各方面的评价，并通过人脑处理后留取肯定性信息，不断融合形成新的职业认同，并终反馈作用于护理对象[副。Schaufeli等‘31认为，工作投入(WorkEngagement)为个体的一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，具有持久性和弥散性的特点。近年来，护理管理者和究者就如何提高护士工作投入水平展开了多角度研究。4-6]，但针对不同职称护士的职业认同与工作投入关系的研究鲜有报道。本研究从职业认同和工作投入角度出发对护士职业认同的职称分级特征及其与工作投入的关系进行初步探索，为完善我国护理队伍提供了参考。

　　1对象与方法

　　1.1研究对象2016年11—12月，采用便利抽样法抽取南京地区2所三级甲等医院的426名护士作为研究对象。人选标准：①临床在职注册护士;②知情并同意参加本研究。排除标准：非所在医院的护士，包括进修护士、实习护生。

　　1.2研究方法

　　1.2.1 调查工具

　　1.2.1.1 -般资料问卷由研究者自行设计，包括性别、年龄、职称、文化程度、工作年限等。

　　1.2.1.2护士职业认同评定量表 由刘玲‘7 3编制，该量表包括5个维度30个条目。采用Likert 5级计分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别计1～5分。各维度得分=各维度所得总分/各维度条目数。分数越高，提示护士职业认同水平越高。量表总分30～150分，总分30—60分为低分组，61—90分为偏低组，91—120分为中等组，121～150分为高分组。该量表信效度较好，Cronbach's d系数0.938，折半信度0.88。

　　1.2.1.3 Utrecht工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale，UWES)中文版‘81 该量表分为活力、奉献、专注3个维度15个条目，采用Likert 7级计分法，均分在2分及以下为“低度投入”，2—4分为“中度投入”，4分及以上为“高度投入”。该表Cronbachs仪系数0.949，信效度较好。

　　1.2.2调查方法取得被调查医院同意后，由研究者本人向调查对象说明研究目的，取得知情同意，并使用统一指导语指导填写要求。调查对象独立、匿名完成问卷填写，并当场回收问卷。发放问卷465份，回收有效问卷426份，有效回收率91.6 010。

　　1.3 统计学方法应用EpiData 3.0软件建立数据库，双人数据录入。使用Stata 13.0和SPSS 17.O统计软件处理、分析数据，采用描述性统计、方差分析、Pearson相关性分析、多元逐步回归分析等统计进行分析。

　　2结果

　　2.1 一般资料 本研究中女性421人(98.8 010)，男性5人(1.2%);职称：护士127人(29.8%)，护师243人(57%)，主管护师52人(12.2%)，副主任护师及以上4人( 0.9u/o);学历：中专5人(1.2%)，大专127人(29.8)，本科293人( 68.8qc)，研究生及以上1人(0.2070);工作年限：不足1年67人(15.7%)，1—3年133人(31.2%)，4—5年46人(10.8%)，6—10年92人(21.6%)，10年以上88人( 20.7 010)。

　　2.2护士职业认同与工作投入状况本研究中被调查护士的职业认同与工作投入水平均呈中等水平，见表1。

　　2.3护士职业认同水平的职称分级特征研究人员以职称分级作为固定因子，分别将职业认同总分及5个维度得分作为因变量进行描述性统计及方差分析。差异性检验和LSD事后检验结果显示：副主任护师及以上职称护士的职业认同水平显著高于其他职称护士，见表2。

　　2.4影响不同职称护士工作投入的因素分析本研究的目的在于探讨各个职称分级下，职业认同对工作投入产生的预测作用。职业认同各维度与工作投入均分相关分析结果显示：各个职称护士职业认同与工作投入呈显著性相关，见表3。

　　2.4.1护士职称人员职业认同与工作投入的关系 根据相关分析结果，以工作投入作为因变量，分别将显著性相关的职业认同5个维度作为自变量逐步引入回归方程。结果显示，职业认知评价对工作投入水平呈显著正向预测作用，见表4。回归模型经过方差检验具有显著性(P 表4护士职称人员职业认同与工作投入回归分析一览表

　　2.4.2护师职称人员职业认同与工作投入的关系 根据相关分析结果，将具有统计学意义的指标代人方程，结果显示，职业认知评价对于工作投入3个维度均呈显著正向影响;职业社交技能对于活力、专注维度有正向预测性;职业社会支持对于奉献、专注维度有显著正向影响;职业挫折应对对活力维度有显著正向预测作用，见表5。回归方程有效性显著(P <0.001)。

　　2.4.3主管护师职称人员职业认同与工作投入的关系 将显著相关的指标代人方程，结果显示：职业认知评价对工作投入3个维度均有显著正向预测作用;职业社交技能对活力维度正向预测作用显著，见表6。回归方程有效性显著(P <0.001)。

　　2.4.4副主任护师及以上职称人员职业认同与工作投入的关系 回归方程结果显示，职业认知评价对活力、奉献2个维度有显著正向，但未见其对专注维度有预测作用，见表7。方程有效性显著(P <0.001)。

　　3讨论

　　3.1护士职业认同与工作投入状况在本研究中，护士的职业认同总分与各维度得分处于中等水平，说明被调查护士的职业认同状况尚可。得分高维度为职业社会支持，得分低维度为职业认知评价，与刘玲等”3的研究结果相同。本研究中护士工作投入状况处于中等水平。其各因素得分依降序依次排列为活力、专注、奉献。提示调查对象面对工作应富有热情。在工作过程中能够积极迎接挑战，但对工作意义的肯定度较低，护理工作并未赋予他们强烈的自豪感和奉献感。

　　3.2护士职业认同的职称分级特征本研究根据职称分级，不同职称护士在职业认同的不同维度得分水平具有差异性。

　　3 .2.1职业认知评价、职业挫折应对维度，主管护师职称人员的得分水平低除了常规护理，主管护师还承担着科内带教、年轻护士培训、科研等任务。从职业生涯发展角度出发，大多数主管护师面临2条职业发展路径，一部分往专科护理方向发展，致力于成为临床护理专家;另一部分走向护理管理岗位。然而有研究显示，我国目前主管护师群体普遍存在人员配置和科室分布不合理等问题，接受规范化培训少，导致本应成为科室骨干力量的主管护师并没有得到合理应用，人才流失严重‘9]。加之护理岗位新人不断，部分年轻护士凭借学历等优势迅速晋升，使年龄、体力等不占优势的主管护师产生了巨大的竞争压力。本研究中主管护师的平均年龄为(37.7±4.9)岁，处于中年期，来自工作和家庭等多方面压力均降低了其职业认知水平和挫折应对能力。

　　3.2.2在职业社会支持维度，护士职称人员得分低 初人职轮转的护士大多承担着基础性护理工作，工作繁琐且不受重视，易产生自我怀疑和失落感。处于从学生到社会人士的转型期，加之经济方面的压力与人际关系处理等问题，部分护士无法很好地适应新环境，情感体验受挫。

　　3.2.3职业自我反思维度，护师职称的人员得分低本研究中学历为本科的护师占总数的84.4%，在职业生涯的早期阶段，护理人员的工作内容及待遇并没有因为学历而有明显差异;择业观的不同也会影响护士的职业认同水平，自愿选择护理行业的护理人员，其职业认同水平要显著高于被动选择人员‘”1;随着工作年限的增加，护师职称人员开始进入专业独立阶段，独立倒班带来更多责任与压力，更多人开始重新考量自身定位，比如是否适合护理岗位等等。此阶段护理人员的职业认同水平容易受到多方面的影响。

　　3.2.4职业认同总分以及5个维度，副主任护师及以上职称的人员的职业认同水平及相应维度水平都显著高于初、中级职称人员本研究中副主任护师及以上职称人员的平均年龄为(48.5±4.9)岁，工作年限≥20年。高级职称人员的工作重心已由一线临床工作转向护理科研及管理，活跃于院内各类专科护理学组、质控小组，将丰富的临床经验和行政管理相结合，推动护理质量持续改进，提高护理专业水平。此阶段的护理人员通常能够心境平和地迎接挑战、游刃有余地处理问题，处于职业生涯后程的他们对从事多年的护理工作产生留恋感和荣誉感，此时其职业认同水平非常高。

　　3.3不同职称护士职业认同与工作投入关系分析及应对策略美国行为科学家赫茨伯格在其“双因素激励理论”中指出保健因素能够消除员工不满情绪，激励因素能引导员工获得成功[Il]。将保健因素与激励因素相结合能够充分调动挖掘个人潜能，提高工作积极性。

　　3.3.1 护士职称人员注重尽快适应工作环境 职业认知评价对工作投入有显著的正向预测作用。研究显示，临床带教老师不仅起到教授知识和技能的作用，同样传递着自身的职业价值观，影响着护生及新护士职业认同的形成¨2]。因此，针对初入职护士，护理管理者一方面应提供保健方面的支持，重视其培训工作，选取能力强、责任心强、热爱护理工作的带教老师，根据本科室特色开展基础知识和操作技能的培训，帮助其尽快适应科室环境，逐步胜任岗位职责;另一方面应正确运用激励因素，在工作过程中给予新人提点，及时褒扬，协助护士对护理工作形成理性清晰的认识，提高其职业认同和工作投入水平。

　　3.3.2护师职称人员注重培训形式多样化 护师工作投入水平受到职业社会支持、职业挫折应对等多维度的影响。Othman等¨列的研究显示，护理管理者的支持力度与护士的工作投入呈正相关。因此，从保健因素角度，以科室内小讲座、情景模拟等方式开展人际交往和沟通技能培训，提高护士自我管理和情绪控制能力，保持稳定的工作状态。从激励因素角度，管理者应完善用人机制[14]，诱导良性竞争的形成，针对护士的不同需求给予相应的激励措施，增强他们的责任心和团队荣誉感，调动工作积极性。

　　3.3.3主管护师职称人员注重提供发展平台 职业认知评价和职业社交技能的提升均能够很好地提高主管护师的工作投入水平。保健因素层面，针对这些临床经验丰富、业务技能强的护理人员，医院管理者应坚持分级管理、分层培训，避免中层骨干成员流失;科室内应重视人力资源配置，避免不同职称人员之间岗位职责混乱。激励因素层面，医院可实施护理科研激励制度[15]，选派有上进心、能力强的护士攻读硕博等学位，满足其科研需要;同样应鼓励开设职业生涯发展规划等课程的学习，引导主管护师针对自身职业发展需求继续学习，顺利度过职业生涯转型期。

　　3.3.4副主任护师及以上职称人员倡导自我实现副主任护师及以上职称人员大多数在重点专科及学科建设领域取得一定成就，职业认同和工作投入水平非常高。医院管理者应重视高级职称人员的心理需求，合理运用激励机制，为高年资能力强的护士提供临床实践、护理教学及科研平台，将其丰富的护理经验传授给下一代护理人，增强她们的使命感和奉献感，满足其自我实现的需要。

　　4小结

　　提升职业认同有助于增加护士对护理工作的热情，使其更加积极主动地投身于护理事业，为患者提供更加优质的服务。而来自患者的良性反馈有利于增加护士的责任感和成就感，助力形成新的职业认同，形成良性循环。医院管理者可以针对不同职称护理人员做好岗位管理，将激励理论与实践相结合，针对性地进行相关培训和指导，提高其职业认同水平。本研究仅限于不同职称护士的职业认同和工作投入状况及其关系的探讨，今后可以对不同职称的护士以及护理教育者开展多方位的深入研究，探索更有效的干预方法，以提高护士的职业认同与工作投入水平。

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