厦门市三级综合医院工作环境对护士留职意愿的影响

　　厦门市三级综合医院工作环境对护士留职意愿的影响

　　桂 齐周玉贞

　　摘要 目的 了解厦门市三级综合医院护士的工作环境及留职意愿。方法 于2017年4月10日-4月17日方便抽取厦门市三级综合医院的临床护士进行护理工作环境、留职意愿及一般资料的问卷调查。结果 厦门市三级综合医院护理工作环境和留职意愿得分处于中等水平。得分低的是自主性( 2.4718+0.8704)分，得分高的是系统维持与变革(4.4286+0.7753)分;留职意愿得分为( 18.0368+3.1410)分.，自主性、权利与保障、工作负荷、工作年限、领导与管理、认可度、职称、子女情况对护理人员的留职意愿有显著影响。结论医院管理者可以根据护理人员的工作年限、职称和子女情况提供更多的工作自主性、权利与保障;降低工作负荷，提高管理层的领导与管理能力，提高护理人员的留职意愿，减少人才流失。

　　关键词：工作环境：留职意愿：护士

　　中图分类号：R192.6 文献标识码：B 文章编号：1006-6411( 2018) 30-0020-03

　　由于人民群众的健康需求不断提升、人口老龄化程度不断提高、慢性病病人的照顾需求增加等，使得社会对护理人员的需求增大。截至2016年底，我国注册护士总数达350.7万，较2010年增长了1.2%，每干人口护士从2010年的1.52提高到2016年的2.54[1]。然而，随着就业渠道的增多，护理工作的特殊性等使得很多护士离开了护理岗位。如广东省三级医院2011- 2014年护士离职率分别为6.66%、7.250/0、6.72%、5.540'/0;有7.7%的i级医院离职率超过10%，高达46.25%[2]。因此，除了培养新护理人员，留住在职护士才是解决护士短缺的关键。影响护士留职意愿的因素是多方面的，其中护士个人因素和组织环境都与留职意愿密切相关[3]。本研究通过对厦门市三级医院护理人员的调查，了解工作环境对其留职意愿的影响，为医院管理者如何有效留住护理人员提供依据。

　　1对象与方法

　　1.1调查对象于2017年4月10日-4月17日方便抽取厦门市三级综合医院(厦门市第一医院、厦门市第二医院、厦门市第i医院、厦门市中山医院和厦门市中医院)50010的内科和外科、妇产科、儿科、急诊、1CU、门诊的护理人员进行护理‘r作环境、留职意愿及一般资料调查。纳入标准：(1)日前在职的临床护士;(2)在本单位工作满1年以上。排除标准：拒绝接受调查者。本次研究共有1602人接受调查，均为有效问卷。

　　1.2调查工具调查问卷由护理T作环境、护士留职意愿及一般资料问卷三部分组成。

　　1.2.1护理工作环境问卷南浙江大学谢小鸽,编制，该问卷包括自主性、工作负荷、职业发展、同伴凝聚力、领导与管理、系统维持与变革、硬件资源条件、权利与保障、认可度9个维度，共53个条曰组成。采用Ljkert 6级记分法，从“非常不同意”至“非常同意”，分别赋1-6分，得分越高，护理环境越好。其中工作负荷维度的7个条目属反向计分，得分越高，T作负荷越低。为便于比较，各维度得分为其各项曰的均分。本次调查中该问卷Cronbac.h's ol系数为0.968。

　　1.2.2护士留职意愿问卷采用由第二军医大学护理学院陶红[5]翻译修订的单维度问卷，共6个条目。采用Likert 5级计分法，从“绝对不可能”至“非常可能”，分别赋1-5分，得分越高，说明留职意愿越强烈。其中有3个条日数反向计分。本次调查中该问卷Cronbach's仅系数为0.830。

　　1.2.3护理人员一般资料问卷 由研究者自行设计，包括接受调查者的年龄、婚姻状况、子女情况、学历、工作年限、职称、职务、科室以及1个开放性题日：请提出对目前医院管理中的任何意见和建议。

　　1.3调查方法在取得各家医院的护理部同意后，南护理部组织、转发问卷星二维码，一星期后关闭系统。

　　1.4统计学方法应用SPSS 19.0对数据进行统计分析。对护理人员的一般资料、护理丁作环境和留职意愿进行描述性分析：对护士留职意愿的影响因素进行多元逐步同归分析。

　　2结果

　　2.1护理人员的一般资料，见表1。

　　表l护理人员一般资料(n= 1602)

　　2.2护理人员对护理工作环境的评价 护理工作环境得分从低至高顺序为自主性、工作负荷、认可度、权利与保障、职业发展、硬件资源、同伴凝聚力、领导与管理、系统维持与变革。具体见表2。

　　表2护理人员对护理工作环境的评价 (分，x+s)

　　维度条目低得分高得分 得分

　　自主性 4 1.00 5.002.4718+0.8704

　　工作负荷 7 1.00 6.002.8236+0.7465

　　认可度 3 1.00 6.003.9437+0.9713

　　权利与保障 5 1.00 6.004.0218+0.9421

　　职业发展 7 1.00 6.004.1161+0.9052

　　硬件资源 5 1.00 6.004.1811+0.8909

　　同伴凝聚力 7 1.00 6.004.2053+0.8635

　　领导与管理 7 1.00 6.004.3062+0.8332

　　系统维持与变革 7 1.00 6.004.4286+0.7753

　　总体评分 53 1.28 5.894.0250+0.6930

　　2.3护理人员留职意愿及其影响因素本研究中，护士的留职意愿得分为( 18.0368+3.14096)分。以护理人员的留职意愿为自变量，护理工作环境各维度及护理人员的一般资料为因变量，以逐步进入的方式进行多元逐步回归分析，结果显示自主性、权利与保障、工作负荷、工作年限、领导与管理、认可度、职称、子女情况对护理人员的留职意愿有显著影响。见表3。

　　表3护理人员留职意愿的影响因素分析

　　a.因变量：留职意愿

　　2.4 1602名接受调查的护士当中，有570名护士留下了个人意见或建议，根据提m的频次顺序为：提高工作待遇、增加学习发展的机会、减少各项检查与考试、加强后勤保障与信息化建设、公平公正、能够被理解与尊重。

　　3讨论

　　3.1厦门市综合三级医院护理人员工作环境现状护理工作环境，是医院管理实践、护理人员配置、工作设计和组织文化的产物，包括一系列护理工作场所特征，以及在环境中护理人员感知的工作特点、自主性、提升机会、与自我价值和需要进行比较的一系列心理感知[H]。本研究中护理T作环境得分从低至高顺序为自主性、工作负荷、认可度、权利与保障、职业发展、硬件资源、同伴凝聚力、领导与管理、系统维持与变革。而自主性、工作负荷与认可度的得分均属于得分低的前i个维度。而领导与管理、系统维持与变革得分高，达到了较高水平。这可能与厦门市政府近年来对卫生系统的投入与关注度加大有关，使得医院在环境、硬件等方面有了较大的改善，而医院在管理、政策等方面也有了较大的改进。但由于医疗环境的恶化，社会对医院、对护士的要求也更多，使很多护士仍感觉工作负荷过大。虽然护理已经成为一级学科，而专科护士、护理科研近年来也得到了较大的发展，但相对于其他相关专业仍处于较低的水平，实际工作中仍处于从属地位，护士T-作的自主性及被认可的程度仍较低。另一方面，参与调查的护士中39岁以下者占了85%，护师及以下职称者占了66.2%，而本科及以上学历者占61.1%：受过高等教育的年轻人更具有创新性，重视个性与个人能力的认可：也可能与这一部分人员更愿意表达自己的诉求有关。从570名护理人员留下的文字建议来看，她们感到工资待遇与工作内容不匹配，学习机会少、没有发展前景;检查与考试多、后勤保障与信息化建设不到位增加了他们的T作负担：而管理人员的不公平公正，使得他们感到不被理解与尊重，与护理工作环境的研究结果相似，这也是中国大陆医院护理管理者需要正视并解决的问题。

　　3.2护理人员留职意愿及影响因素 留职意愿是个人考虑到专业领域的职业发展，仍愿意继续留在原医院工作的想法[6]。本研究中护士的留职意愿得分为( 18.0368+3.14096)分，处于中等水平。2012年上海护士留职意愿得分为( 19.73+3.|85)分，高于本研究结果。说明护士的留职意愿呈下降趋势。多元回归分析结果显示对护理人员留职意愿的预测强度依次为：自主性、权利与保障、T-作负荷、工作年限、领导与管理、认可度、职称与子女情况。护士感知到的自主、权利与保障、领导与管理、认可度越强，留职意愿越高;工作负荷越低，留职意愿越高：工作年限越长、职称越高以及有子女的护士留职意愿越高。这可能与理工作虽然有很多的不足，但可以给护士带来稳定的收入，而随着国家对医疗系统的重视，投入的也越多，包括资金及政策与培训，护士有了更多的提升机会，而随着工作年限额增加及职称的晋升，护士的_T.资福利和自我价值的实现也更能体现，同时也比年轻护士拥有更少转行的机会与热情有关。虽然医疗机构均在努力招收护理人员，但在以女性为主体的护士群体中，随着二胎政策的开放，产假、哺乳假的增加，使得护士承担的工作量不但没有减少，反而增加了。广州市三级医院离职护士调查显示工作强度和T作压力为离职的主要原因[7]。而护士因养育孩子的负担加重，而把更多精力放在孩子身上的愿望也更强烈。护理人员的短缺已经在很大程度上对医院的发展造成了困扰，医院管理者需要在现有的社会环境下，改善护理人员工作中的自然环境和社会环境，提高护理管理人员的管理能力，通过提高组织承诺、适当授权为护士创造一个有文化内涵的工作环境[8]。护理管理者的领导行为和组织文化解释护士留职意愿43%的变量[9]。同时，可以通过培训、心理辅导帮助护士提高其自我培力、自我控制的能力，以应对各种离职倾向，留住现有的，同时吸引外部护理人员不断加入，从而实现医院的可持续发展。

　　参考文献

　　[1]史瑞芬，刘银燕，张振路，广东省三级医院护士离职情况调查中国护理管理[J].2016，16( 11)：1503-1506.

　　[2]王许乐.我国护士留职意愿的研究进展[Jl.护理管理杂志，2016,16(8):584-586.

　　[3]谢小鸽，护理工作环境量表的初步编制.浙江大学硕士论文,2010.

　　[4]陶红，王琳.中文版护士留职意愿问卷的修订[Jl.第二军医大学学报，2010，8( 31)：925-927.

　　[5]Chevy C, Stella S.Nursing workforce retention:Challenging a bullying Culture[J].Health Affairs, 2002, 21: 189- 193.

　　[6]严靖雯，欧阳霞，李颖雅，等，广州市某三级甲等综合医院护士离职原因调查分析[J].全科护理，2017，15( 15)：1900-1901.

　　[7]吴晓怡，申春华，牛长敏，临床护士应对离职倾向策略的质性研究[J].护士进修杂志，2017，32( 5)：584-586.

　　[8]Leadership behaviours,organizational and culture and intention to stay amongst Joranian nurses[J].lnt Nurs Rev, 2017: 64( 4)：520-527.