医院中层党政管理干部人才选任机制探索一健全制度 创新机制

　　医院中层党政管理干部人才选任机制探索一健全制度 创新机制

　　王倩蕾1 吴佳莹1 何洁1 夏文芳2 陈秋生2

　　1 上海中医药大学附属龙华医院 (上海200032)

　　2 上海中医药大学 (上海201203)

　　3 上海市医事团体联合办公室 (上海200003)

　　摘要：面对新形势下党要管党、从严治党的新要求，医院党组织的政治核心作用主要体现在管好方向、管好思想和管好协调，这“三管”的落实都离不开一支强有力的医院中层党政管理干部队伍。文章根据15家上海市三级医院(处级单位)中层党政管理干部人才选任机制现状，从顶层设计的高度和制度配套的纬度，对于中层党政管理干部人才选拔工作中的关键问题及薄弱环节进行深入研究，试图破解新背景下医院干部队伍建设中所遇到的难点和焦点问题，努力营造激发医院中层党政管理干部工作积极性的良好氛围。

　　关键词：中层党政管理人才;选任制度;机制创新

　　中图分类号：R192 文献标识码：B

　　医院的发展离不开人才。“人才”不仅是指掌握先进医疗技术、拥有较强科研能力的医生，也指懂得管理之道，、保障医院运行秩序的管理人才[1]。培养好、选拔好、使用好、服务好一支过硬的医院管理干部队伍，不仅仅是医院经济发展的有力保障，也是党组织发挥核心作用的必要条件。本研究主要以上海部分三级医院为例，通过文献研究和调查研究等方式，通过座谈交流、个别访谈，了解三级医院(处级单位)在中层党政管理干部目前的选任现状，为健全制度，创新机制提供依据，并根据现状提出建议。

　　1存在问题

　　1.1 选任机制不到位，缺乏制度保障

　　调查中发现，只有20%的医院制定专门选拔条例，其余大多参照《党政领导干部选拔任用工作条例》《事业单位领导人员管理暂行规定》执行。这种“参照”管理的办法，使得三级医院中层党政干部的选任缺乏统一规定，各家医院工作流程和标准也不一致。80%的医院在选任中层党政领导干部时，坚持《条例》规定的各项原则、条件、程序等，公开透明、严密有序地进行选任。长期实践下来，在一定程度上促进了干部队伍的建设，为医院的人才发展提供了有力保证。但是，《条例》中明确指出适用于市、县党政工作部门科级领导干部，与医院中层党政管理干部存在一定区别，故大多医院在选任时以《条例》为原则，实际操作中只是参照执行。而《管理规定》作为宏观指导性文件，主要针对医院领导班子制定，考虑到中层干部具有较强的特殊性，在实际操作中存在一定区别，所以只有少数医院以《管理规定》作为中层党政干部任选的参考。

　　1.2干部来源不足，选任环节严谨性有待提高

　　在实际选任工作中，由于医院中层党政管理干部既要熟悉医院特点，了解医院工作流程，又要具有一定的管理能力或潜质，对个人的素质的要求较高，选择范围有一定特殊性。符合要求的人员往往也是临床中的业务骨干，对于担任行政岗位多有犹豫。而积极参与选拔的一些人员，又或多或少存在能力或素质的不足。因此，在换届选任过程中，常出现干部来源不足，可选人员不够的情况。，同时，在选任环节中，又存在有些工作没有做到位，或者没有落到实处，出现走过场的现象，终导致一些选拔人员未必适合其岗位职务的现象。

　　1.2.1来源渠道单一，未能吸引各方人才

　　现在医院多数采用竞争上岗、公开选拔为主，客观上弱化了民主推荐这一方式。干部选任工作要坚持民主推荐制度，落实和扩大医院职工的知情权、参与权、选择权和监督权，通过民主推荐这一方式进一步落实人民群众当家做主的权利瞳]。因此，民主推荐在医院中层党政管理干部的选任方式中也是必不可少，不可忽视弱化一种方式。

　　1.2.2忽视动议环节，未能把好初始关口

　　在课题调查中发现，相对于干部选任的其他环节，动议是当前选任制度中薄弱，也是被忽视的环节。有些医院甚至直接忽略动议环节，即使有此环节，也存在形式多样的状况，没有统一制度。数据显示，67%医院的动议是在党政联席会议上决定，27%是在党委会上决定，而6%的医院没有动议环节。在动议环节中突出的问题在于临时动议现象普遍，这种“无序性”导致医院中层党政管理干部调整的不确定性和随意性。

　　1.2.3考察方式固定，未能制定个性方案

　　调查发现多数医院采用访谈应聘者比较熟悉的人员，比如上级、下属及相关科室同事，在访谈过程中一般围绕应聘者工作能力、成效及同事认可度等几个方面进行评价，要求访谈者实事求是地反映应聘者的综合素质。但在实际操作过程中，因为都是同事朋友，存在只说优点，不说缺点的现象，导致考察往往流于形式，没有达到预期的。医院中层党政管理干部多数来源于专业技术骨干，他们都有着较高的学历，甚至在某一学科领域有很高的知名度，在德、能、勤、绩、廉这五方面都表现优异。但他们是否真正适合医院管理工作，则无法通过考察了解。此外，针对院外应聘人员，在调查中so%的医院不进行延伸性考察，忽略此环节。其余医院虽有考察环节，但一般采用来院工作一段时间后进行试用期考察，存在“做了再说”的现象。

　　1.2.4任用决定形式不一，有碍充分发扬民主

　　经调查，医院在中层党政管理干部任用的终讨论决定环节上形式不一，60%的医院终拟用人选由党政联席会议讨论决定;20%由党委会决定;20%由党委扩大会决定。在形式上73%的医院采用票决方式终决定任用人选，少数存在口头商议、书记院长决定、分管领导决定等多种形式。访谈中也了解到，大多医院存在党委会成员与党政联席会成员重复现象，故有时就以党政联席会议直接决定;又比如为优化流程，大多医院采用小会决定大会过的情况，选拔任用干部进入讨论环节时，由书记、副书记、组织部门领导几个人商量决定好后再上大会讨论，虽然可以防止开会时分歧太大，但却不利于充分发挥民主，也容易滋生腐败问题。

　　2分析与对策

　　2.1 建章立制，建立规范而科学的医院中层党政职能科室负责人选任制度

　　从调研来看，目前各家医院在医院中层党政职能部门负责人选任方面多参照《条例》《管理暂行规定》中相关规定执行，但两者选任的对象都是医院的主要领导人，即院领导层面，而非医院的中层管理干部层面，故客观上存在对医院中层干部具体的选任工作缺乏针对性的操作指导。医院中层管理干部选任制度的缺少，是在选任过程中问题产生的根源，故制度健全是亟须解决的问题。 完善选拔机制，拓宽干部来源，保障选拔范围的广度和针对度

　　2.2.1搭建更大平台，拓宽医院中层干部来源渠道

　　三级医院管理有其特有的行业特点，从上海市整体来看，各家医院如能适度交流中层管理干部，对提升上海医疗卫生行业的管理落实水平有实际帮助。卫生行业主管部门可搭建平台，鼓励各家医院拿出岗位积极参与全市范围内的中层党政管理干部选任交流。一方面，平台对信息的汇聚作用可以为相关人才获取有效信息提供便捷。另一方面，也可以突破在医院内部人才不足的局限，扩大中层干部选任的来源。

　　2.2.2 强化组织推荐和群众推荐的作用，让人才脱颖而出

　　基于竞争上岗中存在的问题及民主推荐的必要性，根据医院实际需求，将竞争上岗与民主推荐两者相结合，将个人自荐与科室推荐、组织推荐相结合等方式，拓宽推荐渠道，营造竞争环境。多种选拔形式的实施，将扩宽医院用人视野，营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，使优秀人才能够脱颖而出。

　　2.2.3充分重视动议环节，权力运作更规范

　　根据《条例》相关精神，结合医院自身特殊性，动议环节作为一个重要过程，可参照动议的提出、酝酿、决定这个流程，医院组织部门根据党委会的决定进行修订，终在医院范围内公示，无意见后才能正式发文。如遇群众意见较大时，则需再次修订并通过党委会再次审议后方可发文。

　　2.2.4 加强前期培养，聚焦中层干部储备建设

　　医院内部可以开展“后备干部人才库”建设，构建“医院管理人才蓄水池”，为医院的持续发展储备人才，灌注原动力，满足医院管理工作的需要，推动医院更高层次的发展。在构建“人才蓄水池”的同时，医院需坚持后备管理干部动态调整，建立后备干部动态调整工作机制。每两到三年进行一次集中调整，对表现突出，符合条件的年轻职工，及时吸纳进

　　入后备干部库;对不符合后备干部条件、不宜作为后备干部人选的，及时调整退出，始终保持干部队伍“一池活水”。

　　另外，医院需加大招聘力度，加强与知名高校特别是具有医院管理专业的高校互动，深化与医学院的全面战略合作，吸引医学管理专业人才进入医院，使医院管理人员逐步由专业化向职业化发展。

　　2.3 明晰任用环节的关键因素，保障党管干部掷地南声

　　在调研中发现，多家医院中层党政管理干部选任考核工作多由医院组织部门牵头落实，考评小组成员多由医院领导、中层干部、群众代表、支部书记等组成，但是缺乏院外或行业内专家的意见，缺乏对拟任用人员在个人素质、政治素养、管理能力、沟通能力、心理素质等各方面的评估与考核。医院中层党政管理干部任用环节是至关重要的，目前多采用票决制，但党委会、党政联席会各自的定位还需进一步清晰。医院党委在任用环节必须坚持民主集中制，会前广泛听取各方面意见，会中充分探讨，并进行无记名投票，做到公平，、公开、公正，坚决不做临时动议。不单单凭个人喜好及平时印象来简单决定干部人选，这样才能真正做到把适合的人选放在合适的岗位上。

　　2.4 建立激励机制，注重管理才能职业培训，使医院管理更具科学性

　　2.4.1 开展医院管理相关能力培训

　　有效开展职业培训，不仅能够提升中层党政管理干部的思想品德，也能够提高干部的综合素质能力，做到双提升。中层党政管理干部一般具有对医院极高的忠诚度，也具备良好的专业技术能力，对专业技术熟悉，对周围职工了解，是医院的宝贵财富。但是随着医院不断发展，常常会出现管理能力欠缺，执行力不足，工作效率降低的现象，这将严重影响医院重大工作开展的进度。目前，医院对于中层干部的培训较少，且针对性较差，特别缺少对于中层党政干部时间管理、领导能力、沟通技巧、团队建设等的培训。必要的培训是组织目标得以实现的必要条件。

　　2.4.2 建立职业生涯规划，帮助中层管理干部明晰方向

　　任用新聘干部这一方式本身就是激励人才发挥其才能的重要举措，不但可以激发干部不断尝试新的管理方式，也能够打破循规蹈矩的工作局面，给医院的管理注入新鲜血液。同时，此方式同样能够有效激励继任干部对于自身工作进行不断总结思索，不断持续改进创新工作方式，提高效率及质量。其次，通过建立医院中层党政管理干部职业生涯规划，鼓励其自觉参与到自身职业生涯设计，使其个人价值能够达到大化;对于-医院来说，也能够通过职业生涯规划这一方式，实现医院人力资源增值的大化，两者有效统一是一种充分、有效激励干部的长效手段[5]。

　　2.4.3建立情感内化机制

　　中层党政管理干部的荣誉感是一种长远且有效的激励手段，通过建立荣誉感激励内化机制，能够充分调动干部工作的积极性。此外，医院领导更要注重对干部的尊重及关心，通过营造一种信任、和谐、友好的工作氛围，达到情感精神上产生的持久激励作用，促使干部更好地为医院中心工作贡献力量。

　　2.5 完善考核机制，注重问题分析，使考核环节更具权威性

　　医院内部应建立职能部门轮岗制度。对于中层党政管理干部，建议实行轮岗制度，特别是相关部门、相关医院之间的横向流动，这不仅有利于医院之间的充分交流，优化人员匹配，也有利于干部自身发展，使其相互学习，借鉴工作经验，始终保持工作中的敏感性，克服工作中的“想当然”思维模式，达到人尽其才。总之，在《党政领导干部选拔任用工作条例》和《事业单位领导人员管理暂行规定》的原则指导下，应该结合三级医院自身发展的特点，探索医院中层党政管理干部人才选任机制，制定针对性的医院中层党政管理干部选任工作条例，实为目前三级医院中层干部任用的今日之需，当务之急。

　　参考文献

　　[1]陈立宇，三甲医院中层干部竞聘上岗改革研究[D].上海：上海复旦大学，2013.

　　[2]李森林.关于民主推荐制度创新的思考[J].领导科学，2004(4)：30 - 31.

　　[3]周洪波.着力把握干部选任工作的关键性问题[J].当代广西,2016(9)：52 - 53.

　　[4]史俏蓉，孔翊翌，陈裕.健全制度创新机制探索医院中层选任新路子[J].现代医院管理,2008(2)：54 - 55.

　　[5]赵然，王慧卿，刘东明.公立医院实施中层干部公开选聘工作的思考[J].中国卫生法制,2015(7)：76 - 79.

　　[6]史俏蓉，谭利斌，陈裕，医院中层干部选任机制的探索[G]. 2009传统医药国际科技大会暨博览会论文集，2009.