工作场所暴力事件及职业倦怠和急诊科护士离职倾向的相关性分析

　　工作场所暴力事件及职业倦怠和急诊科护士离职倾向的相关性分析

　　芮春妹 俞岚 叶剑芬 蒋云飞

　　摘要 目的 分析急诊科工作场所暴力与职业倦怠对急诊科护士离职倾向的影响。方法选取2015年1月~ 2017年10月间220名在职在岗护士作为研究对象，采用问卷对研究对象进行调查，分析工作场所暴力事件与职业倦怠对护士离职倾向的影响。结果工作场所暴力事件中语言攻击、情感虐待、威胁3个维度与离职倾向I、离职倾向II以及整体离职倾向呈显著正相关性(P<0.01);职业倦怠中情感耗竭、去人格化2个维度与离职倾向I、离职倾向n、离职倾向III以及整体离职倾向呈显著正相关性(P<0.05)。工作场所暴力和职业倦怠各个维度均是急诊科护士离职倾向的影响因素(P<0.05)。结论工作场所暴力和职业倦怠是影响护士离职倾向的重要因素，护理管理者应引起足够重视并予以调整改善。

　　关键词：急诊科;工作场所暴力;护士;职场倦怠;离职意愿

　　中图分类号：R47 文献标识码：B 文章编号：1006 - 6411( 2018) 29 - 0148 - 04

　　工作场所暴力是指员工在与他们工作相关的环境中所受到的来自于职场外界或者内部对其自身健康、安全构成实质性或者潜在性威胁的骚扰、虐待、攻击事件。医护工作人员属于职场暴力高位人群，有研究显示，中国护士在工作场所遭受暴力事件的发生率高达62. 8%一89. 8u/0，而急诊科护士遭受的工作场所暴力事件概率更是达到了71.9%~89.8%，纠。一项调查研究显示，护士遭遇工作场所暴力后，一般会产生恐惧、焦虑、沮丧、无助、冷漠、愤怒、倦怠等一系列消极情绪和行为，甚至导致比较强烈的离职倾向[口]。职业倦怠是指在各种因素作用下个体所表现出对工作内容、价值追求、工作环境等多方面的疲惫不堪的状态。已有研究表明职业倦怠在一定程度上与离职倾向呈正相关，而强烈的理智倾向可直接导致护理岗位人员大量且频繁的流失，严重影响了医院护理团队的稳定及护理质量。51。本研究采用工作场所暴力频度测定量表、职业倦怠量表、离职意愿量表对急诊科220名护士进行调查，旨在分析急诊科工作场所暴力与职业倦怠对护理人员离职倾向的影响。

　　1对象与方法

　　1.1研究对象选取2015年1月~ 2017年10月间对宜兴市人民医院、宜兴市中医医院、宜兴市第二人民医院等急诊科的220名护士为研究对象，进行问卷调查。纳入标准：注册护士、在急诊科参加护理工作3个月以上、对本研究知情同意。排除标准：进修或者实习护士，处于试用期护士，在调查期间休病假、产假、年休假或者外出学习的不在岗护士。本研究已获得本院医学伦理委员会批准。

　　1.2调查方法本研究采用调查问卷的形式进行调查研究，调查问卷共包括4部分内容：一般情况调查表、工作场所暴力频度测定量表、职业倦怠量表以及离职倾向量表。本次调查由经过培训的调查员，在所选取的急诊科护士知情同意的情况下，现场发放调查问卷，匿名填写并当场收回。

　　1.2.1一般情况调查表一般情况调查表主要包括性别、年龄、学历、职称、婚姻状况、护龄、聘用方式、月薪、职务等方面的内容。

　　1.2.2工作场所暴力频度测定量表 本研究采用由王培席编制的工作场所暴力测定量表来了解急诊科护士过去一年时间内可能遭受的各种类型工作场所暴力的频率。该量表由语言攻击、威胁、躯体攻击、情感虐待、性骚扰等5个条目组成，每个条目按照遭受暴力次数由少到多分为4个等级(0~3分)，总分为0—15分，得分越高表明遭受工作场所暴力频度越高，共分为4个等级：0分即为零频度;1~5分为低频度;6～10分为中频度;11～15分为高频度。预调查结果显示，该量表的Cronbach's 0系数为0. 810。

　　1.2.3 职业倦怠量表本研究所采用的职业倦怠量表是由学者陈素坤根据护士特点结合美国心理学家Maslash和Jackson编制的工作倦怠量表修订而成的护士职业倦怠问卷。该量表共包括情感耗竭、去人格化、个人成就感低下3个维度。情感耗竭是职业倦怠的核心维度，共9个条目，评分越高表明其情感耗竭程度越高;去人格化是指工作人员在其工作环境中冷淡忽视其服务对象的态度，该维度共5个条目，分数越高表示其去人格化程度越高;个人成就感低下维度共8个条目，分数越高表明其个人成就感水平越低。本调查问卷中具体问题条目均采用Lik-ert 7分等级评分法‘引。护士职业倦怠3个维度的临界值标准分别为[9]：情感耗竭分值≥27分，去人格化分值≥8分，个人成就感分值≥24分，轻度倦怠定义为3个维度中任一维度评分高于阈值，中度倦怠定义为3个维度中，有2个维度评分高于临界值，高度倦怠定义为3个维度评分均高于临界值。预调查结果显示，该量表的Cronbach's仪系数为0. 871。1.2.4离职倾向量表离职倾向量表是由美国心理学家Mi-chael和Spector编制而成，共包含3个维度，6个条目。条目1和6构成了离职倾向I，反映辞去当前现在工作的可能性;条目2和3构成了离职倾向II，反映寻找其他工作的可能性;条目4和5构成了离职倾向III，反映获得其他工作的可能性[10]。评分标准采用Liker4级评分法：“从不”、“甚少”、“偶尔”、“经常”四个选项分别对应1分、2分、3分、4分，总分6~ 24分，得分越高表明离职倾向越强烈。前期预调查结果显示，该量表的Cron-bach's仅系数为0. 782。

　　1.3统计学方法采用SPSS 17.0统计软件进行数据的录入与分析，其中计数资料以n(%)表示;计量资料以均数±标准差表示;相关性采用Pearson相关分析法，检验标准仅=0.05。

　　2结果

　　本次共发放220份调查问卷，回收有效问卷211份，回收有效率为95. 91%。

　　2.1一般资料211名护士年龄在21~ 50岁，平均年龄(27.78 +6. 24)岁，男性11名，女性200名，具体情况见表1。

　　表1研究对象的一般资料(n =211)

　　2.2过去1年内急诊科护士工作场所暴力211名护士在过去1年内遭受工作场所暴力者共163人，发生率为77. 25%，其中低频度101人、中频度57人、高频度5人。工作场所暴力具体事件发生的频率从高至低依次为：语言攻击、情感虐待、威胁、躯体攻击、性骚扰，具体情况见表2。

　　表2急诊科护士过去1年内工作场所暴力发生情况(n =211)

　　2.3过去1年内急诊科护士职业倦怠与离职倾向得分情况211名参与调查护士中，工作倦怠累计人数152人，发生率为72. 04%，其中轻度倦怠者73人，发生率为34. 600/0;中度倦怠者66人，发生率为31. 28%;高度倦怠者13人，发生率为6.16%。3个维度具体得分情况见表3。211名参与调查护士的离职倾向总分为(15.03 +3.61)分，3个维度具体得分情况见表4。

　　表3急诊科护士职业倦怠得分情况(n =211)

　　2.4急诊科护士工作场所暴力发生频率和离职倾向的相关分析经Pearson相关分析，工作场所暴力事件中语言攻击、情感虐待、威胁3个维度与离职倾向I(辞去现在工作的可能性)、离职倾向II(寻找其他工作的可能性)以及整体离职倾向呈显著正相关性(P<0.01)，工作场所暴力与离职倾向III(获得其他工作的可能性)无相关性(P>0.05)，见表5。

　　表5 急诊科护士工作场所暴力发生频率和离职倾向的相关分析

　　注：+表示P<0.01。

　　2.5急诊科护士职业倦怠和离职倾向的相关分析经Pearson相关分析，职业倦怠中情感耗竭、去人格化2个维度与离职倾向I(辞去当前现在工作的可能性)、离职倾向II(寻找其他工作的可能性)、离职倾向III(获得其他工作的可能性)以及整体离职倾向呈显著正相关性(P<0.01)，见表6。

　　表6急诊科护士职业倦怠和离职倾向的相关分析

　　注：+表示P<0. 01。

　　2.6离职倾向影响因素的多元线性逐步回归分析 以离职倾向总分为因变量，工作场所暴力事件、职业倦怠各维度为自变量，进行多重线性逐步回归性分析。结果显示，工作场所暴力事件中语言攻击、威胁、躯体攻击、情感虐待、性骚扰各维度，职业倦怠中情感耗竭、去人格化、个人成就感低下各维度均是急诊科护士离职倾向的影响因素(P<0.05)，见表7。

　　表7离职倾向影响因素的多元线性逐步回归分析

　　3讨论

　　3.1急诊科护士工作场所暴力事件、职业倦怠及离职倾向现状 本研究调查的211名急诊科护士在过去1年时间里，有77. 25%的护士遭受过工作场所暴力事件，发生率显著高于其他科室，与既往相关研究结果一致[11]。这可能与急诊科工作又急又忙、易感染性、高风险性等特殊性有关。本研究结果显示，工作场所暴力事件中语言攻击、情感虐待、威胁的发生率较高，提示急诊科护士在工作时，应该尤其注意语言攻击、情感虐待和威胁的发生。进一步统计结果显示，急诊科护士的职业倦怠发生率高达72.04%，且职业倦怠的情感耗竭、去人格化和个人成就感低下3个维度得分均显著高于其他科室，提示大多数急诊科护士目前处于情绪疲溃、冷漠及成就感低下的工作状态，与近期究报道结果一致。此外，本研究对急诊科护士的离职倾向进行了评估，结果显示，参与调查急诊科护士的离职倾向总分为(15.03 *3. 61)分，具有较高的离职倾向，应该引起足够重视，以避免造成医院人才过多或者过于频繁的流失。

　　3.2工作场所暴力与职业倦怠对护理人员离职倾向的影响本研究结果显示，工作场所暴力事件中语言攻击、情感虐待、威胁3个维度与离职倾向I、离职倾向II以及整体离职倾向呈显著正相关性(P<0.01);工作场所暴力与离职倾向III无相关性(P>0.05)，提示急诊科护士遭受语言攻击、情感虐待和威胁的频率越高，其辞去当前现在工作的可能性或者寻找其他工作的可能性越大，与肖光青等人的研究结果一致。职业倦怠中情感耗竭、去人格化2个维度与离职倾向I、离职倾向II、离职倾向III以及整体离职倾向呈显著正相关性(P<0.01)，提示当急诊科护士处于越高水平的情感耗竭或者去人格化的状态，其辞去当前现在工作的可能性或者寻找其他工作的可能性越大，与吴晓菁等人的研究结果一致。这可能是由于急诊科的工作量大、危险性高而且不易被理解，经常遭受患者及家属的语言攻击、威胁等，导致急诊科护士较其他科室护士更容易产生情绪疲溃感和漠视的工作态度，从而影响了急诊科护士的离职倾向。此外，本研究以离职倾向总分为因变量，工作场所暴力事件、职业倦怠各维度为自变量，进行多重线性逐步回归性分析。结果显示，工作场所暴力和职业倦怠的各维度均是急诊科护士离职倾向的影响因素。

　　4小结

　　语言攻击、情感虐待、威胁3个维度的工作场所暴力和情感耗竭、去人格化2个维度的职业倦怠均与急诊科护理人员离职倾向呈正相关，且急诊科工作场所暴力和职业倦怠各个维度均是护理人员离职倾向的影响因素。医院管理部门不仅要重视急诊科工作场所暴力事件的预防，还要对出现职业倦怠的护士进行相应的疏导与鼓励，从而避免急诊科护理人员过多或者过于频繁的流失。

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